評価システム

看護実践能力向上システム

評価システム

評価は教育評価であり、「自分自身の看護能力を振り返り、自己の成長する機会とすること」を目的とする。自己評価に加え他者評価を行うこととし、「自分では見えないことに気づいて自己成長する機会となり、かつ両者の納得のいく評価を行う」ことができます。

評価の構造

評価対象者 評価の種類 評価内容 評価方法 評価時期
新規採用者 新人看護師チェック表/
基本的看護技術評価
看護基礎技術の評価
各部署の特殊性のある看護技術評価
自己評価
他者評価
随時指示通り
ラダー評価Ⅰ ラダーに沿って看護実践能力を評価する   1回/年毎年
目標管理達成評価 毎年、法人の目標を十分理解し、個人の目標管理を実施し、その達成度を評価する 自己評価
他者評価
1回/年毎年
目標管理プロセス評価
中途採用者
(初年度)
基本的看護技術評価 看護基礎技術評価
各部署の特殊性のある看護技術評価
自己評価
他者評価
随時指示通り
看護実践の卓越度自己評価 ラダーに沿って看護実践能力を評価する。
実践能力を元に、ラダーレベルを決定する
自己評価 年度末
目標管理達成評価 毎年、法人の目標を十分理解し、個人の目標管理を実施し、その達成度を評価する 自己評価
他者評価
1回/年毎年
目標管理プロセス評価
看護師 看護実践の卓越度自己評価 ラダーに沿って看護実践能力を評価する。 自己評価 1回/年毎年
看護実践評価 自己評価
他者評価
 
ラダー評価Ⅱ~Ⅴ 1回/年毎年
看護職員全体 目標管理達成評価 毎年、法人の目標を十分理解し、個人の目標管理を実施し、その達成度を評価する 自己評価
他者評価
1回/年毎年
目標管理プロセス評価 自己評価
他者評価
1回/年毎年
看護管理者 看護管理実践評価 看護管理実践を評価する 自己評価
他者評価
1回/年毎年
マネジメントラダー評価表 看護管理実践を総体的に評価する
Main2

レベル認定プロセスについて

レベル認定することで、看護師は自己のキャリア発達の自覚をすることができます。つまり、看護師個人の成長を見ることができ、法人は看護師能力の査定と今後必要な教育支援を計画することができます。

時期(目安) プロセス 準備するもの
5月 必要書類の準備 申請用紙
10月 部署責任者に申請用紙を看護部長に提出する 自己評価表
注)評価システムの項を参照
看護実践報告書
管理者は看護管理実践報告書
部署責任者は他者評価者に評価を依頼する
他者評価を実施
部署責任者に返却
部署責任者は必要書類を確認し、看護部長に提出
11月 看護部長・部署責任者・申請者による実践計画書の評価ミーティング
評価ミーティングの日程調整をし、評価対象者に伝える
評価ミーティング結果用紙
12月 看護部長・部署責任者による査定 査定書
翌年1月 看護部長はレベル決定通知書を出す 通知書
2月 次年度レベル目標設定  

キャリア発達と目標管理制度のリンケージについて

看護師として職業的自律を達成するためには、看護師がキャリア発達を遂げることです。将来に役立たない経験は何一つなく、目の前の役割に一生懸命に取り組み結果を出していくことがキャリア発達のための大きな糧になります。鴻池会で取り組む目標管理は「部署の目標達成という組織の成長」と「看護職としてのキャリア発達の促進」という2つの変化を生み出します。看護職の職業的自律に向かって目標管理制度はリンクしていることを知り、日々の看護実践能力・看護管理能力の向上を目指しています。